Des solutions existent pour lutter contre les discriminations dont sont victimes les femmes pour grossesse, maternité et situation de famille et pour permettre que les femmes comme les hommes puissent exercer leur parentalité tout en menant carrière. Dans le cadre de la campagne #VieDeMère, l’UGICT-CGT fait de nombreuses propositions. Pour gagner des avancées concrètes entreprise par entreprise, les négociatrices et négociateurs pourront utilement s’appuyer sur les dispositions qui existent déjà dans certains accords. Nous en avons sélectionnées plusieurs, que l’on pourrait appeler des « bonnes pratiques » ou « pratiques signalées », même si en réalité, ce sont plutôt… les « moins mauvaises » !

Nous vous invitons à compléter ces exemples en envoyant l’accord de votre entreprise par mail à contribuer[à]vdmere.fr.

À noter

• Il n’existe pas de base de données exhaustive des accords et plans d’action donc nous n’avons qu’une vision partielle de l’existant ;
• Seules 40% des entreprises assujetties à l’obligation de négocier ont effectivement un accord égalité ou, à défaut, un plan d’action unilatéral ;
• Nombre d’accords sont des « coquilles vides » qui se limitent à de grandes pétitions de principe sans objectifs chiffrés, indicateurs de suivi et budget dédié ;
• Un accord égalité peut contenir des mesures intéressantes sans pour autant être appliqué : il y a un réel problème d’effectivité et de mise en œuvre concrète des accords ;
• Quand un accord ou un plan d’action existe dans une entreprise, le thème de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle fait partie de ceux qui sont le plus souvent abordés ;
• Même relativement plus présente dans les accords que d’autres thématiques, celle de l’articulation des temps a tendance à se résumer au rappel d’obligations légales (exemples : principe de non-discrimination, obligation de faire bénéficier une femme de retour de congé maternité de la moyenne des augmentations salariales individuelles perçues par les autres salarié-e-s de sa catégorie) ;
• La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 dite « loi Rebasmen » a regroupé les rendez-vous obligatoires de négociation en trois grands blocs : temps de travail et rémunération ; gestion des emplois ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail (EPQVT). Au passage, cette loi a formellement sorti la thématique de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle de la négociation sur l’égalité professionnelle dont elle faisait partie jusque-là. Pour la CGT et son UGICT, il est primordial de continuer à traiter la question de l’articulation vie familiale/vie professionnelle du point de vue de l’égalité femmes-hommes.

Rémunération

• du congé de paternité : paiement du congé paternité à 100% (Rhodia ; Sofaxis ; Thales ; Eutelsat)
• du congé de maternité : prise en charge totale du congé maternité sans condition d’ancienneté (Rhodia)
• pendant le congé parental : prise en charge de la part patronale de la mutuelle, sur demande du/de la salarié-e, (Sofaxis) ;
• au retour du congé de maternité: les femmes de retour de congé maternité (absentes au moment de l’exercice d’avancement) bénéficient, outre les augmentations générales, de la mesure salariale la plus avantageuse : la moyenne des augmentations individuelles dans leur catégorie ou bien la moyenne des augmentations de l’entreprise (Sofaxis) alors qu’aujourd’hui, la loi stipule que ces femmes bénéficient des « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » ;
• au retour du congé parental : les salarié-e-s bénéficient de la moyenne des augmentations générales des années précédentes (Sofaxis)
• en vue de la retraite : les parents d’enfants de moins de 3 ans ayant pris un temps partiel à 80% (payé 80%) ont une prise en charge de leurs cotisations retraites (part salariale et patronale) à 100% (BNP- Paribas et Randstat par exemple)

Garde des enfants

• Pour les familles monoparentales ou en cas de contrainte professionnelle justifiée du conjoint, est prévue la prise en charge sur justificatif et plafonnée des frais de garde d’enfant en cas de déplacement occasionnel imposant la nuit hors du domicile personnel. Le plafond est fixé à 86€ TTC par luit de garde de 12 heures (Rhodia)
• Si le/la salarié-e d’une famille monoparentale doit assister à une formation nécessitant un déplacement avec nuit(s) sur place, participation à la prise en charge des frais de garde de nuit des enfants de moins de 16 ans dans la limite de 50€ par nuit (La Poste) ; si formation ou séminaire avec découcher, participation de l’entreprise à hauteur de 20€ par nuit pour garder les enfants à charge (Société Générale)
• Pour compenser les frais de garde supplémentaires engagés par les mères et les pères qui travaillent à temps partiel et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, l’entreprise verse une indemnité journalière de 6€ (Société Générale)
• Réservations de berceaux dans des crèches d’entreprise ou inter-entreprises (L’Oréal)
• Possibilité de place en crèche lorsque le mode de garde habituel est indisponible de manière prévisible ou impromptue. Le salarié peut faire appel à ce service pour un besoin immédiat (la veille ou le matin même) ou pour un besoin planifié, jusqu’à 1 mois à l’avance (Société Générale)
• Financement du CESU (chèque emploi service universel) : Aide à la rémunération des services à la personne pour les salarié-e-s parents de jeunes enfants de 1500€/an (un enfant de moins de 3 ans) à 2250 (2 enfants moins de 3 ans). Prise en charge par l’employeur dégressive, selon la rémunération des salarié-e-s : environ 70% pour les salaires inférieurs à 2000€ mensuels bruts et 30% pour les salaires entre 4 et 5000e bruts. (Etablissement Français du Sang)

Formation

L’organisation des formations individuelles et collectives tiennent compte des périodes de vacances scolaires et les formations en local sont privilégiées (Athmos)

Sensibilisation/formation des managers

Actions de formation et de sensibilisation du management sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité, la parentalité et la lutte contre les stéréotypes (Thalès) ; Guide pour managers avec les salarié-e-s de retour de congé de maternité ou parental pour leur rappeler la législation et la nécessité de prendre en compte les contraintes d’articulation dans le management (Athmos)

Information et promotion de l’exercice de la parentalité par les pères

Sensibilisation des hommes pour l’utilisation de leurs droits aux congés liés à la parentalité via guide de la parentalité (La Poste) ; informations sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et sur les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfante (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation (UDES)

Horaires

• de réunion : limiter les réunions trop tardives – en pratique chez Athmos, aucune débutée après 16h30 ; chez Bouygues, pas de réunions pour la direction avant 9h et après 18h sauf période exceptionnelle ; chez Lamy Lexel, pas de réunions après 18h, et en cas d’urgence, réunion sur l’heure de déjeuner avec plateau repas fournis ; chez Eutelsat, pas de réunion débutée après 17h00 ; sauf exception, une réunion (ou une formation) impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal ou retour très tardif) ne peut être imposée si la personne concernée n’en a pas été informée au moins 15 jours à l’avance (La Poste).
• aménagement ponctuel : les horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins peuvent y prétendre, à examiner avec attention par le manager (La Poste).
• réduction du temps de travail : les salariées enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes à prendre soit en début, soit en fin de journée (Banque Palatine).

Charge de travail

Entretien entre le/la salarié-e, son/sa responsable et les RH au moment du passage à temps partiel pour adapter dans les faits la charge de travail au temps de travail (Thales)

Droit à la déconnexion

En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra utiliser la fonction d’envoi différé (La Poste)

Conditions de travail

Si le trajet domicile-travail d’une salariée enceinte génère une fatigue importante, toutes les solutions d’aménagement seront étudiées (sur avis du médecin du travail) comme le télétravail ou le rapprochement du domicile (La Poste) ; aménagement d’horaires (1h de travail en moins en début ou en fin de vacation à partir du 3^ème mois de grossesse puis 1h30 à partir du 6^ème mois à La Poste).