Sanctionner les entreprises qui discriminent pour grossesse, maternité et situation de famille

Remettre aux candidat.e.s une « notification des droits »

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4

Lors de chaque entretien d’embauche, remettre à la candidate ou au candidat une « notification des droits » rappelant quelles questions les recruteurs sont en droit de lui poser ou pas, et les coordonnées des délégué-e-s du personnel et de l’inspection du travail à saisir en cas de discrimination

Créer un registre d’embauche

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2

Créer un registre d’embauche pour repérer les discriminations à l’embauche. Dans le registre unique du personnel, insérer une partie recensant pour chaque poste les CV reçus (avec nom, prénom, sexe, lieu de résidence, qualification, date et lieux de naissance des candidats à l’embauche) et les candidatures effectuées

Instaurer une action de groupe

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2

Instaurer une action de groupe pour permettre aux organisations syndicales d’aller en justice pour tou-te-s les salarié-e-s victimes d’une même discrimination et d’obtenir réparation

Instaurer des dommages et intérêts réellement dissuasifs

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3

Instaurer des dommages et intérêts réellement dissuasifs pour les employeurs condamnés pour discrimination (sexiste ou autre). Fixer, pour un licenciement par exemple, une condamnation plancher à 12 mois de salaires minimum avec obligation de payer les salaires qui auraient été perçus entre le licenciement et la décision de justice et les indemnités de rupture

Sanctionner les écarts de rémunération

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4

Sanctionner toute entreprise dans laquelle il y a des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui, les sanctions sont liées à une obligation de moyens – ouvrir une négociation – pas à une obligation de résultat – supprimer la discrimination. C’est ce qui explique en partie pourquoi 103 entreprises seulement ont été sanctionnées (chiffres du ministère du Travail en date de février 2016).

Inciter à négocier et à conclure des accords

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1

Inciter réellement à négocier et à conclure des accords pour supprimer les discriminations de carrière, ce qui suppose de mettre en place un indicateur permettant dans les entreprises et les administrations de mesurer les discriminations sur la carrière.

Mesurer précisément l’impact de la grossesse, la maternité et la situation de famille

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2

Mesurer précisément l’impact de la grossesse, la maternité et la situation de famille pour saisir les discriminations puis prendre les mesures nécessaires à leur réparation et à leur prévention. Ceci implique d’enrichir les données relatives aux inégalités femmes-hommes à produire obligatoirement dans les entreprises avec en particulier : la part des promotions attribuées aux femmes de retour de maternité (dans l’année qui suit) par rapport aux autres salarié-e-s de la même catégorie, la durée moyenne entre 2 promotions  pour les femmes de retour de congés maternité (un an après le retour) comparées à celle des autres salarié-e-s, le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant 2 enfants et plus par catégorie, le nombre de promotions accordées après un retour de congé parental, la durée moyenne écoulée entre le retour sur poste et la promotion.

Genrer les statistiques

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5

Genrer les statistiques produites en matière de discrimination par le Défenseur des droits pour montrer l’ampleur des discriminations subies par les femmes.