En effet, l’évaluation d’une compétence met nécessairement en œuvre un jugement qui lui-même dépend de représentations. Ces représentations peuvent véhiculer des stéréotypes de sexe et donc conduire à discriminer les femmes. Ainsi par exemple quand, dans une grille d’évaluation, les qualités attendues d’un « bon manager » sont « le courage », « la stabilité émotionnelle », « le désir de responsabilité », etc. En effet, ce sont classiquement des qualités « masculines » dans les représentations communes. De façon plus générale, un jugement met toujours en jeu la subjectivité de l’évaluateur, d’où la nécessité d’encadrer au maximum l’exercice pour tendre vers la plus grande objectivité possible. Les critères d’évaluation doivent être le plus précis et transparents possible pour laisser moins de place aux préjugés et stéréotypes sexistes préjudiciables aux femmes car valorisant des compétences classiquement considérées comme « masculines » et sous-valorisant des qualités considérées comme « naturellement féminines ». En outre et pour pouvoir évaluer le travail réel, il faut améliorer la formalisation du contenu et des contours du travail pour les emplois à prédominance féminine dont on observe qu’elle est souvent moindre que pour les emplois à prédominance masculine, d’où une difficulté plus grande encore à évaluer le travail des femmes à sa juste mesure. L’évaluation doit également tenir compte des de la pénibilité physique et mentale, largement invisibilisée, des métiers et secteurs à prédominance féminine.

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