Victoires au tribunal !

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La discrimination pour grossesse et maternité est illégale et sanctionnée par les tribunaux. Voici 8 illustrations de femmes qui ont gagné et obtenu réparation !

Ces décisions ont été sélectionnées car elles apportent chacune un éclairage différent sur les discriminations vécues au travail par les mères ou femmes enceintes. N’hésitez pas à nous soumettre vos batailles victorieuses en écrivant à contribuer@vdmere.fr

 

 

Travail et modifications du contrat de travail pendant le congé de maternité

Cour d’appel de Paris, 18 novembre 2015, Mme Karina S. contre SAS Perron Rigot

  • Faire travailler une salariée pendant son congé maternité est incompatible avec l’interdiction totale d’emploi pendant la période de suspension du contrat de travail et met en danger sa santé physique et mentale ;
  • Non seulement la période de protection d’une salariée implique l’interdiction formelle de lui notifier un licenciement pendant cette période mais en outre, le bien-fondé de toute mesure préparatoire à la mise en œuvre d’un licenciement économique dans ce laps de temps est contestable, y compris la proposition d’une modification du contrat de travail.

Embauchée en 2007 par la SAS Perron Rigot en qualité de cheffe de produit, agent de maîtrise promue cadre en avril 2010, Karine S. est licenciée pour motif économique un an plus tard en avril 2011. Entre-temps, elle est en congés maladie, maternité et pathologique de façon continue de juillet 2010 jusqu’à son licenciement. La salariée licenciée a contesté le bien-fondé du licenciement et les conditions dans lesquelles s’est déroulé son contrat de travail, y compris pendant sa période de suspension liée à la maternité.

Le juge lui a donné raison car il a estimé que l’employeur n’a pas anticipé le départ en congé maternité et attendait d’elle qu’elle continue à gérer le département dont elle avait la responsabilité. Il l’a fait travailler pendant son congé maternité et le congé pathologique lié à sa grossesse qui a suivi, la sollicitant régulièrement, la relançant quand elle ne répondait pas assez vite aux demandes et ignorant ses alertes sur son état de fatigue. L’employeur, ne pouvant pas nier que la salariée a travaillé pendant ses congés maternité et pathologique, a prétendu que c’était son choix. Or, avant même son départ en congé, il est clair que son employeur comptait se reposer sur elle pendant la durée de son absence. Pour preuve notamment le mail échangé entre deux de ses supérieurs avant le départ en congé maternité de la salariée et indiquant que « la part variable de sa rémunération pourrait contenir un paramètre « qualitatif » lié à son implication et le suivi de l’activité (…) lors de son congé. »

Autrement dit, l’employeur a imposé à Mme Karina S. de continuer à travailler pendant ses congés maternité et pathologique puis ses arrêts maladie en violation avec l’interdiction totale d’emploi prévue durant la période de suspension du contrat de travail, ce qui a eu un impact direct sur sa santé. Avant son retour, l’entreprise a refusé sa demande de poursuivre son congé maternité par un congé parental à temps partiel. En janvier 2011, pendant la période de suspension de son contrat de travail liée à sa maternité, l’entreprise a proposé à cette salariée une modification de son contrat de travail pour motif économique lié à une réorganisation de l’entreprise en lui faisant deux propositions qu’elle a refusées car les postes proposés n’étaient pas du tout en rapport avec ses fonctions, parce qu’elle n’y aurait apporté selon elle aucune valeur ajoutée en termes stratégique et parce que leur dimensionnement n’était pas compatible avec son souhait de travailler à temps partiel. Elle est ensuite convoquée en février à un entretien préalable à un licenciement qui se déroule en mars 2011. Elle est licenciée en avril.

Le juge a estimé que l’entreprise n’avait pas apporté la preuve du motif économique de licenciement et que la proposition de modification du contrat de travail durant la période de protection était en lien avec la grossesse de la salariée et donc discriminatoire. Il affirme avec force que l’interdiction de licenciement durant la période de protection est justifiée en raison du « risque qu’un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes » et que « cette protection particulière pour la femme doit s’interpréter en ce que non seulement il est interdit de notifier une décision de licenciement économique pendant la période de protection mais également qu’elle oblige la cour à apprécier de manière particulièrement sévère le bien-fondé de toute mesure préparatoire indispensable à la mise en œuvre ultérieure d’un licenciement économique ».

Au total, la Cour d’appel de Paris a constaté la violation par l’entreprise SAS Perron Rigot de son obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de Mme Karine S. et a établi que son licenciement était nul puisqu’il caractérisait une discrimination fondée sur la grossesse. L’entreprise a été condamnée à verser environ 65 000€ à la salariée et à rembourser Pôle emploi des indemnités de licenciement versées.

 

Préparation du licenciement pendant le congé de maternité

Conseil des Prud’hommes de Tours, 4 avril 2012, Mme Sarah V. contre SAS TLD Europe

  • Les actes préparatoires à un licenciement sont prohibés pendant la période de protection d’une salariée et la convocation à un entretien préalable à un licenciement en fait partie ;
  • Le témoignage dans les médias de son expérience par une salariée discriminée ne suffit pas à caractériser un dénigrement de l’entreprise ni à établir le préjudice que cette entreprise aurait subie à l’égard de ses clients et des personnels.

Mme Sarah V. est embauchée en mars 2005 par la SAS TLD Europe comme acheteuse-approvisionneuse puis promue responsable logistique en septembre de la même année. En mars 2010, elle informe son employeur de sa grossesse. En mai, elle reçoit une convocation pour un entretien préalable prévu en décembre. Entre juillet et novembre, elle est en congé maternité. La période de protection liée à sa maternité se termine le 17 décembre, son entretien préalable a lieu le 21, elle est licenciée le 24. En juin 2011, Mme Sarah V. saisit les Prud’hommes fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail et son licenciement sont liées à sa grossesse.

Le juge a annulé son licenciement dans la mesure où la convocation à l’entretien préalable, intervenue alors qu’elle était enceinte, est un acte préparatoire à un licenciement et que de tels actes sont prohibés pendant la période de protection d’une salariée enceinte. En outre, il a estimé que Mme Sarah V. n’avait pas commis de faute en révélant sa situation à un magazine et au cours d’une émission de télévision car elle a alors fait usage de son droit d’expression, dont « elle peut bien user s’il ne dégénère pas en abus », sans compter que la SAS LTD Europe n’a pas apporté la démonstration du préjudice qu’elle aurait subi vis-à-vis de ses clients et du personnel.

Vous pouvez lire le témoignage de Sarah V. sur le blog de #VieDeMère.

 

Tâches effectuées au retour de congé parental

Cour d’appel de Versailles, 13 novembre 2014, Mme Estelle C. contre ARSEG

La récupération au retour d’un congé maternité ou parental de son poste précédent ou d’un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente s’apprécie, au-delà des apparences, en examinant le contenu du travail et des tâches effectuées.

Mme Estelle C., embauchée comme chargée d’études au sein de l’ARSEG en 2007, est en arrêt maladie liée à sa grossesse puis en congé de maternité et en congé parental d’éducation entre juin 2010 et mars 2011. Elle reprend alors son travail à temps partiel (80%). Elle estime qu’en apparence ses fonctions lui ont été restituées à son retour mais en apparence seulement car, en réalité, elle n’a pas pu reprendre effectivement ses dossiers et ses activités qui sont restées à la charge du salarié embauché pour la remplacer pendant son absence. Par ailleurs, elle considère qu’elle a fait l’objet d’une disparité de traitement dans la mesure où son remplaçant bénéficie d’un statut et d’une rémunération supérieurs aux siens. Elle alerte donc sa hiérarchie et saisit l’inspection du travail. Elle prend acte de la rupture de son contrat de travail en mai 2011et saisit le conseil des prud’hommes pour que la rupture de son contrat de travail soit analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que son employeur soit condamné pour discrimination et licenciement abusif.

Le juge a donné raison à Mme Estelle C. en constatant qu’elle n’a pas retrouvé à son retour de congé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant car son poste a été vidé de son contenu, ses dossiers ont continué à être gérés par le salarié qui avait été engagé pour la remplacer pendant son absence, ses responsabilités ne lui ont pas été rendues et elle a été de fait placée sous la subordination du remplaçant qui pilotait les dossiers dont elle assurait uniquement l’exécution et qui avait pouvoir de décision sur ses congés.

 

Droit à un poste similaire au retour de congé

Cour d’appel de Paris, 12 janvier 2012, Mme Caroline M. contre Société Générale

Une salariée de retour de congé maternité ou parental a droit à un poste similaire, qui s’entend ainsi : même niveau hiérarchique, même possibilité de rémunération, même domaine.

Mme Caroline M. est engagée en 1997 par la Société Générale en qualité de « cadre commercial options » au sein de la Direction des marchés de capitaux. En 2000, elle est nommée « responsable marketing » et sa rémunération progresse régulièrement. Quand elle reprend son travail à l’issue d’une deuxième grossesse, son employeur lui indique que le poste de « responsable marketing » n’est plus disponible. Après un nouveau congé de maternité, elle prend un congé parental de 2006 à 2009, prolongé sans solde pendant plusieurs mois. Elle refuse les postes qui lui sont proposés dans l’intervalle car elle estime qu’ils ne correspondent pas à celui qu’elle occupait jusqu’à son départ. Elle refuse notamment le poste de « responsable des relations presse », le dernier à lui avoir été proposé. Elle fait ensuite l’objet d’une mise en disponibilité rémunérée qui durera plus d’un an. La Société Générale a ainsi gardé dans ses effectifs et payé son salaire à une salariée qui ne travaillait pas, au motif allégué que les postes proposés ne correspondaient pas à ses attentes et justifiaient des recherches complémentaires de leur part afin de les satisfaire, reconnaissant ainsi ce dont la salariée se plaint. Le juge a estimé que « ce comportement manifestement attentiste de la Société Générale démontre de manière évidente qu’aux yeux même de l’employeur, les postes offerts par lui à Mme M. ne correspondaient pas à un emploi similaire à celui que l’appelante avait précédemment occupé et auquel elle avait à nouveau le droit de prétendre ».

Mme Caroline M. a été en mesure de prouver que le dernier poste proposé (chargée de communication à la DRH) ne correspondait pas à son domaine de compétence et d’expérience et que le niveau de responsabilité associé était bien inférieur. C’est à elle qu’il incombait d’en faire la démonstration. En revanche, il n’y avait pas lieu qu’elle montre qu’il existait des postes équivalents qui ne lui ont pas été proposés. Un poste similaire s’entend ainsi : un poste de même niveau hiérarchique, avec la même possibilité de rémunération et dans le même domaine. Or l’employeur fournissait un poste avec un même salaire de base, point. Autrement dit, la Cour affirme qu’il faut aller au-delà des apparences du seul salaire de base et du niveau conventionnel.

La Société Générale a été condamnée, entre autres, à proposer à Mme Caroline M. un emploi similaire à celui qu’elle occupait antérieurement à son congé parental, assorti d’une rémunération au moins équivalente, sous astreinte de 200€ par jour de retard courant un mois après la date de notification de la décision de justice et pendant trois mois.

 

Récupération d’un poste et d’une rémunération équivalents 10 ans après le départ en congé

Cour d’appel de Paris, 5 mai 2010, Mme Marie-Guyty Niel contre BNP Paribas

L’obligation qu’a une entreprise de retrouver à une salariée de retour de congé maternité, allaitement et parental un poste dans son domaine et de la rémunérer autant que ses collègues masculins de mêmes qualifications et compétences vaut quelle que soit la durée de l’absence en question, y compris dans le cas d’une période longue de 10 ans ½ comme c’est le cas ici.

En 2010, la Cour administrative d’appel de Paris a considéré que Mme Niel avait été victime de discrimination de la part de son employeur, BNP Paribas, à raison de son absence prolongée du fait de ses différents congés maternité et parentaux.

Diplômée d’HEC et de l’IEP de Paris, embauchée comme stagiaire à la BNP en 1982, cette femme y a été analyste financier puis chargée d’affaires. Entre 1989 et 2000, Mme Niel, mère de 5 enfants nés entre 1985 et 1994, est successivement en congé maternité, allaitement, sans solde et parental. Elle reprend en 2000 son travail à temps partiel (2/5ème de temps) et exerce jusqu’en 2007 les fonctions de responsable technico-commercial puis de responsable marketing. Elle augmente son temps de travail progressivement tout en restant à temps partiel (3/5ème à partir de 2002, 4/5ème à compter de 2005). Mme Marie-Guyty Niel s’est estimée victime d’une stagnation de son évolution professionnelle et d’une discrimination salariale importante par rapport à ses collègues masculins diplômés comme elle d’HEC car :

  • Au moment de sa réintégration dans l’entreprise, la BNP ne lui a proposé aucun poste dans son entité d’origine alors que ce service correspondait à son domaine de compétence (analyse financière) ;
  • Elle n’a bénéficié d’aucune formation adaptée ni bilan de compétences ;
  • Elle a été pénalisée par la suite dans son déroulement de carrière ;
  • Elle a été nettement moins bien rémunérée que ses collègues masculins de niveau de qualification et de compétences égales.

Le juge a donné raison à cette salariée car contrairement à ce qu’avançait l’entreprise, « le véritable motif du blocage ou de la stagnation de sa carrière tient à son absence prolongée de l’entreprise du fait de ses différents congés maternité et parental ». Allaient notamment dans ce sens :

  • les refus systématiques opposés aux candidatures successives de Mme Niel à des emplois dans son pôle d’origine malgré l’augmentation de son temps de travail ;
  • le témoignage d’un collègue délégué du personnel sur les pressions qu’elle a subies de la part de la DRH pour qu’elle démissionne ;
  • un courriel de 2004 refusant une augmentation salariale en ces termes : « Certes cette collaboratrice est diplômée d’HEC mais elle a interrompu son activité durant 10 ans ½ pour se consacrer à sa famille».

Au total, le juge a estimé que « Madame Niel n’a pas bénéficié d’une évolution professionnelle et salariale normale depuis son retour de congé d’éducation » et condamné l’entreprise à lui verser 200 000€ de réparation.

 

Critères d’attribution des bonus

Cour d’appel de Paris, 4 mai 2016, Mme Magali X contre Société Morgan Stanley et Co International PLC

Le montant des bonus attribués à une salariée temporairement absente en raison de sa grossesse et de sa maternité ne peut être fondé que sur ses performances objectivement mesurées et en aucun cas sur le fait que sa grossesse a réduit son temps de présence dans l’entreprise.

Mme Magali X est engagée par la société Morgan Stanley & Co International PLC en 2002 en qualité d’Associate puis promue Vice-Présidente en 2005. Elle est en congé maternité à 3 reprises entre 2003 et 2007. En 2008, elle saisit le Conseil des Prud’hommes car elle estime que le montant des bonus que lui a attribués son employeur n’obéit à aucune logique de résultat, qu’il est déterminé de façon arbitraire et discriminatoire dans la mesure où il tient compte des maternités et qu’il est nettement inférieur à celui de ses collègues « vendeurs actions ». Cinq mois plus tard, elle est licenciée pour insuffisance professionnelle. Pour elle, ce licenciement est discriminatoire parce que l’insuffisance professionnelle n’est pas démontrée et qu’il est en réalité dû à ses maternités successives et au fait qu’elle a saisi le conseil des prud’hommes.

La Cour d’appel de Paris a donné raison à cette salariée et indiqué notamment ceci :

  • « La corrélation entre le montant fluctuant de la part variable de rémunération attribuée par l’employeur à Mme X et les grossesses de celle-ci, et la baisse très significative au titre de l’année 2007, après que la salariée a été absente durant environ 12 mois au total sur quatre années à raison de ses maternités successives, laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération de la salariée en raison de ses grossesses» ;
  • « Ainsi, la société Morgan Stanley & Co International PLC a pris en compte, pour déterminer le montant du bonus revenant à une salariée temporairement absente en raison de sa grossesse et de sa maternité, non pas ses performances objectivement mesurées mais le fait que sa grossesse avait réduit son temps de présence dans l’entreprise ».

Au total, Mme Magali X a bien été reconnue comme victime de discrimination et son licenciement déclaré nul. Elle a perçu au total 517 000€ (267 000 au titre des bonus, 10 000 au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination et 240 000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul).

 

Discrimination pour temps partiel et obligation de reclassement au niveau supérieur

Cour d’appel de Paris, 16 juin 2015, Mme Laure Thibaut contre Ratp

  • Une entreprise peut être condamnée pour défaut de respect de son accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
  • Quand bien même la promotion à une catégorie supérieure relève en principe du choix de l’employeur, une entreprise peut être condamnée à reclasser un-e salarié-e discriminé-e à la catégorie supérieur-e, y compris quand il existe une procédure interne formalisée de sélection ;
  • Une salariée ne peut pas être discriminée dans son évolution professionnelle du fait du temps partiel.

Diplômée de Polytechnique et de l’Ecole des Ponts et Chaussées, salariée d’Alcatel de 1989 à 1995, Mme Laure Thibaut est engagée par la Ratp en 1996. Entre 1997 et 2008, elle sera absente pour congés maternité et parentaux relatifs à ses 3ème (1997-2000) et 5ème (2002) enfants et en temps partiels sur 87 mois variant de 50 à 80%. Accompagnée par le syndicat Ugict-Cgt de la Ratp et de son avocate Maître Boussard-Verrecchia, elle saisit les prud’hommes en 2010 pour discrimination à raison de son sexe, de ses congés parentaux et d’un travail exercé à temps partiel.

Pour preuve de sa discrimination, Laure Thibaut met en avant plusieurs éléments et notamment ceux-ci : une absence d’évolution salariale à raison seulement de 4 augmentations en 2002, 2004, 2007 et 2011 ; des affirmations orales de l’employeur d’après lesquelles elle ne peut évoluer au niveau supérieur car elle est à temps partiel ; la mention en 2007 dans son évaluation annuelle selon laquelle « elle n’a pas de perspective d’avancement, le temps partiel lui interdisant les postes à responsabilité et la possibilité de nomination cadre supérieur » ; la démonstration que les 11 autres femmes promues cadres supérieures opposées par la Ratp l’ont été après la fin de leur temps partiel et qu’aucun cadre supérieur n’est à temps partiel ; la comparaison avec l’évolution salariale et professionnelle de deux collègues diplômés comme elle de Polytechnique ; l’infériorité des salaires et le plafond de verre affectant l’avancement des femmes à partir des données du rapport de situation comparée et ce malgré les accords égalité professionnelle existants à la Rapt.

A partir des éléments fournis par Mme Laure Thibaut, le juge a statué en ces termes : « Il est ainsi établi une discrimination liée au sexe et aux congés parentaux à temps partiel qui s’est traduite par des sous-emplois et sous-activités ayant compromis l’avancement de la salariée et le montant de ses salaires et primes malgré ses alertes auprès de ses supérieurs hiérarchiques et direction des ressources humaines et son recours pour absence d’avancement ».

La Ratp a été condamnée à payer 40 000€ à Mme Laure Thibaut : 30 000 de dommages et intérêts pour le préjudice économique, 5000 pour le préjudice moral, 3000 pour les frais de justice et 2000 pour le défaut de respect de l’accord égalité femmes/hommes. Ce dernier point représente l’une des deux raisons pour lesquelles cette décision de justice est importante : c’est la première fois qu’une entreprise est condamnée pour défaut de respect de l’accord interne relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Autrement dit, l’employeur est lié par les accords qu’il signe, il est tenu de respecter ses engagements. Mme Laure Thibaut a en outre obtenu son reclassement professionnel au niveau supérieur. C’est la seconde raison pour laquelle cette décision est exemplaire : le principe qui veut que la promotion à une catégorie supérieure relève du choix de l’employeur n’est pas sans limites malgré l’existence d’une procédure interne formalisée de sélection comme c’est le cas ici à la Ratp.

 

Congé de maternité et prime d’assiduité

Cour de Cassation sociale, 1er décembre 2016, Mme Evelyne R. contre Clinique du Parc

Le congé de maternité ne peut pas impacter la prime d’assiduité si d’autres circonstances, par exemple des événements familiaux (mariage, décès, etc.), n’ont pas un tel effet.

Mme Evelyne R., salariée de la société Clinique du Parc, a saisi la juridiction prud’homale afin de bénéficier d’un rappel de salaire au titre de la prime d’assiduité, d’un montant de 600€ sur la période de juin 2007 à mai 2008.

Au sein de l’entreprise Clinique du Parc, un accord d’entreprise stipulait que la prime d’assiduité était réduite en cas d’absence, à l’exception de celles décomptées légalement ou conventionnellement comme temps de travail (RTT, récupérations, congé payé, formation économique, etc.) : de fait, une maladie ou un congé maternité réduisaient la prime d’assiduité.

Cette pratique est en elle-même légale, à condition que toutes les absences n’étant pas décomptées légalement comme du temps de travail aient le même impact sur le montant de la prime d’assiduité.

Or ce n’était pas le cas : les événements familiaux tels que mariage ou décès par exemple ne réduisaient pas le montant de la prime d’assiduité ; par conséquent, les salarié.e.s étaient directement discriminé.e.s en raison de leur état de santé ou en cas de grossesse et ce, malgré de multiples alertes de la CGT sur place.

La Cour a donné raison à Mme Evelyne R. et a condamné la Clinique du Parc à lui verser une indemnité de 1500 €, comprenant rattrapage de prime d’assiduité et dommages / intérêts (pour un préjudice initial sur cette prime de 123,18€). Clinique du Parc doit également fournir un bulletin de salaire rectificatif.

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